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点点


2019-09-06 09:48:42 作者:老A 来源:信德网

说在前面的话

      以文字的方式反思修院工作,并铺陈于纸是我在三年前就已萌生的念头,但却迟迟没有开始。没开始,总能找到若干理由或借口,无需赘述。开始的原因却只有一个,就是朋友一句鼓励的话:“你自己的总是更触动人的,努力写写吧”!然而,旁人的鼓励终究是外因,把自己心底的一些反思诉诸笔端是早晚的事。既然迟早都要开始,那就此刻开始吧。这些反思不一定多么成熟,却是心底的话,希望对得起自己挪用的工作时间和占据的闲暇。

      我对全国各地不同修院的状况了解得并不多,只能从自己生活工作的圣若瑟修院,分享一点点经验或触动。因为耕耘的仅仅是这片土壤的“点点”,故名“点点”,也仅仅是“点点”。

      愿意用十几个字来概括我所理解的修院培育工作:穷则变,变则痛,痛则通,通则顺,顺则逸,逸乃大忌。

一.穷则变

      造成修院状态窘迫的原因有很多,在此无需反思修院没落的具体原因。如果说“穷”是修院发展过程中的一种状态,那么在这种状态当中要如何改变则是一种选择。麻痹、躲避、听之任之是一种选择,且是趋向于本性的自然选择,最容易找到各种借口来支撑,令自己心安理得。反之,在当下的窘迫与困厄中奋起,并摸索出走出困境的小径也是一种选择。第一种选择无需多言,静待病入膏肓而已。第二种选择需具备的核心要素是,一个称职的院长和一个有凝聚力并竭尽全力的管理团队。

      首先,把握着修院未来发展方向的院长该具备的首要素养即是有能力将与他合作管理修院的团队成员仅仅地凝聚在一起。古伦神父曾经说过,一个健康的团体需要具备的要素有二:团体的核心价值观和团体内相对的公平。院长作为修院发展的核心人物,相对的学识和浓厚的教会责任感是必备的基础素养。院长的首要任务则是在管理修院的过程中透过各种方式确立团体的价值观和未来的发展方向,没有之一。院长不应是“独裁”的,更不能是“无为”的。他需要心系修院的现状和未来的发展,并和他的核心管理团队及修士们生活在一起,如兄长般鼓励他们,像慈父般调和并引领他们,必要时纠正并挑战他们,真正临在于他们中间,陪伴他们。

      第二,修院的健康发展同时需要一个努力向前、充满激情、并热心关注教会神职培育工作的团队。称职的院长对修院发展是绝对不可或缺的要素,但与之能精诚合作的核心管理团队更是修院发展的必要因素。这个核心管理团队该是年轻并充满活力的,由拥有不同的教育背景并有合作能力的司铎弟兄组成(当然,不排除称职的修女们在修院培育过程中所扮演的角色)。

      穷,是一种现实状态,更是一种当下的心理状态,深刻认清情势则成为决意从困境泥潭中挣脱的前提,摆脱“穷”人思维。具备上述两个要素的管理团队会针对修院所处的窘迫状况,基于深深的教会责任感与使命感,有反思现状的“勇气”和改变当下窘迫局面的“决心”,此为穷则变。

二.变则痛

      每一种改变都意味着外在生活环境和方式,特别是内在观念的调整。这意味着试图改变的人拥有坚强的要转化更新的信念,这信念足以支撑人面对改变过程中迎面而来的诸多障碍。

      积土成山非斯须之作,任何窘迫的局面或状况也非 “一日之寒”,尤其是修院的发展。任何修院的发展都要面对各种受限因素,但痛定思痛,修院管理团队的问题一定位居各种原因之首!无论是强势抓权,或得过且过,或心不在焉、貌合神离,其中任何一个都足以使修院发展陷入困境。

      改变往往意味着会触及个人的利益。但在不改变就意味着自甘堕落,自缚而亡的状况下,任何个人的利益都要被放下,甚至被迫放下。任何个人都没有权利让整个修院团体做自己利益的垫背,不顾大局,因小失大。每个人都需要问自己一个问题:我原意吗?

      改变会带来怎样的痛呢?

      首先,本性自我的不断弱化。培育意味着陪伴,而陪伴则需要倾注时间与心力。付出努力的同时就注定要放弃属于个人的种种便利与舒适,无论是外在的生活条件或内里的一份惬意。相较于在牧灵前线的本堂司铎们来说,修院的培育生活就如“青灯黄卷”般。这种“白色的殉道”会不断侵蚀管理团队个体本有的要努力的意愿,并潜移默化地在其心内滋生“游离”的念头。变则痛,这意味着管理团队的个体深切体会到教会发展的脉动和需要,心甘情愿地肩负起神职的培育工作,并让这样的生活方式和自己的生命交织在一起。在这过程当中,不断地弱化、减少、放下自己对外在物质世界的欲求之心,摈弃种种构建自己名利地位的功利之心。“青灯相伴,黄卷为伍”,甘愿让本性自我不断弱化,而这种选择的自我弱化总会被一种强大的信念所承载。小我弱化衰微了,大我就强大兴盛起来。

      第二,管理团队个体之间的张力。修院核心管理团队个体之间能够有效沟通合作是一种必备能力,否则管理人员本身就成了修院发展滞后的罪魁。修道人往往是最不容易彼此合作的一群人,然而教会的发展却恰恰需要这些人能够通力合作,尤其是修院的发展。一个培育团队,不管多么年轻且满怀激情,不管多么有才华且资历丰富,不管多么心系教会且关心神职培育,如果不能彼此合作,这一切优长都将最终付水东流。一个管理团队的个体需是性格多样的,来自多元的教育背景,秉持多元的培育理念。这自然需要有效沟通与通力合作的能力。合作,就意味着时常放下自己的执着,真正聆听他人。放下和聆听,有时候也会是一种痛,一种由于改变而带来的悖于本性的痛楚。

三.痛则通

      窘迫逼着人反思,深入的反思让人看到赤裸裸的现实,正视现实带来改变的决心与付诸行动的力量。这个过程一定会裹挟着诸多痛苦。正视窘迫、接受现实、努力改变、坚持不懈最终会带来转化更新,也就是修院工作的有序和顺畅。这个过程会通过哪些层面体现出来呢?

      第一,核心管理团队价值观的建立。痛定思痛之后改变的决心与付诸行动的力量会让管理团队扫除阻碍修院发展的障碍,障碍扫除后定然通畅,痛则通。这个过程的首要成果一定是管理团队价值核心的一致。大家慢慢割舍并放下个体固有的习性、执着与成见,尝试着聆听接纳彼此,确立修院发展的方向和达至目标的方法。任何团队的和谐都是在长时间不断磨合的过程逐渐建立的,不谋己利并坚持不懈的沟通合作带来的首先是团体价值观的明朗和确立。

      第二,修院从窘迫局面中走出并呈现有序发展的态势。修院管理团队逐步具有的核心凝聚力和方向感,同时甘愿为摆脱颓败状态努力拼搏,并对修院乃至整个教会发展充满期望,这些都是无形的力量,逐渐汇聚在一起,令修院的颓废之气一扫而光。看似不可逾越的困难被不断正视并得以解决,困境被不断摆脱和跨越。这带来修院的有序发展。这里需要说明的是这个过程所需要的时间取决于问题的严重性和管理团队坚持核心价值的耐力。

      修院的管理工作中不会有任何一蹴而就的事情,尤其是对未来司铎的培育。可以确定的是,秉承着坚定的教会责任与使命感,持守着核心价值逆流而行,所带来的一定是整个修院内在底蕴的丰盈和外在工作发展的通畅。

四.通则顺

      淤塞的疏通需要通过对现实状况的冷静分析与清晰的认知,长期倾注心力,在跨越困境的同时,得以有条不紊地向前发展。当然,这些还仅仅是顺畅发展不可或缺的内因,如果出现不可抗拒的外力,强行阻挡修院向前迈进的步伐,尚不在人力考量的范畴之内。但是如果修院所处的窘迫局面被不断正视并跨越,修院的整体状况得以转化更新,缓慢地向前迈进,随之而来的就是各项工作能够相对顺利推进。这也会是管理团队通力合作的必然结果。

      如果说通则顺,那么顺会体现在哪些层面呢?

      第一,管理团队的合作经过时间的磨合会日渐成熟。团体工作最大的张力来自人,一个人的性格和底色不会因团体拥有了价值观而自然改变。但是拥有共同核心价值和发展方向的团队会藉着长时间操练放下、割舍与彼此聆听,以良性的方式向前推动工作,并在这个过程中让彼此的合作日趋成熟。

      第二,工作分工的清晰和明朗化,这是管理团队的合作日趋成熟的必然结果。混乱的工作分工所衍生的混乱一定会阻碍修院工作的有序推进。清晰的方向和趋于成熟的合作定会使管理团队个体之间的分工日渐明朗。每个人都尽责地完成团体赋予自己的本职工作,清晰把握自己与他人之间工作的界限,总是出于善意,本着弟兄情谊,达至善意合作后的共赢。

      工作的顺畅体现在很多具体的层面:生源的骤增或持续增长,外部肯定的声音日益增强,等。修院整体的发展呈现一派令人欣喜的蒸蒸日上的景象。然而,“福祸相依”,危机,总是潜伏在繁华的背后,“生于忧患,死于安乐”,居安思危。

五.顺则逸,逸乃大忌

      逆境重生或绝处逢生的实例会令人心潮澎湃,心生敬畏。但也不乏顺境中自我满足、不思进取而导致败亡的例子。唏嘘扼腕于事无补,亡羊补牢,为时未晚。

      哲人说“安逸是埋葬理想的坟墓”。修院发展顺境中的自满自足,或者潜意识里随着长久的努力和靠着奋斗所取得的些许成就而滋生的安逸情绪,实在是修院发展的“禁忌、大忌”。但是自满常是无意识的,但潜在的自满情绪则会滋生诸多关于修院发展方向和决策上的滞后与偏差。自满不去除,这些滞后与偏差就无法校正。 

      顺境滋生安逸,不一定是必然结果,但极容易发生,这是修院发展的大忌,没有之一。对修院窘迫现状的痛定思痛和逆流而上的决心,在发展途中的自我舍弃与逆境中的合力抱团,加上外在环境发展条件的具备,诸多因素的汇聚使修院的发展能稳步朝前。但是,长久的“战斗状态”和因着管理团队的努力所取得的“些许成就”,极容易使人潜意识地滋生怠惰和自满。这就为安逸埋下了祸根。人无疑都喜欢并享受安逸。安逸并不仅仅体现在物质生活的富足与优越,更体现在心理的惬意与安宁。虽然生活“清贫”,但好在可控并“如心”,且能享有直接或间接的来自外在的称誉和内里的自我肯定与愉悦。随着时间的推移、付出的增多和成就的累加,可能导致自我中心,患得患失,从而心生恐惧,想办法以修院正规发展为由获取保障。这种心理足以被称为安逸,而它绝对是修院发展的大忌!

      鉴于安逸极易产生,或心理的念头,或外在的行动。在团体发展的顺境中如何规避可能已经初露端倪的安逸则是修院管理团队需要反思的重点问题。我自己觉得:

      第一,不断反省当下修院发展的情势,戒除自满自足的情感,不断地丰盈自己内在的培育未来教会神职的使命感和责任感。长久的努力造成的疲惫感和些许成就感会潜在地迷惑或麻木管理团队个体滋生怠惰和慵懒的情绪,导致工作热情缩减。清晰的情势认知和规避可能滋生的安逸情绪实乃令团体发展保持持续鲜活的基础。

      第二,完善、细致和制度化地管理修院,同时让修院不乏家庭的温馨。制度化的管理和家庭式的方式之间似乎总存在无法调和的矛盾,两者之间的张力总会不断凸显。但修院是一个团体,日渐增多的修士群体需要更为明朗化的管理制度。同时,修院管理制度化的明晰带来的并非冷漠,它并不泯灭家庭式的关心。陪伴是一种心的倾注,与方式和程度无关。真正尽力、尽心就好。

      第三,投入必要的团队建设。团队建设不是任何形式的旅游观光,旅游并不能给管理团队真正减压。团队建设该是一种关乎培育工作的深度剖析和学习,并在专门邀请的带领者的帮助下加深管理团队的共融,深化培育工作的责任感和使命感,不但适当放松,更能持续地拥有希望,保持鲜活的目的,不断焕发生机。这样,繁重的工作就可以在生机满盈的状态下被承担,并在推进和完成的过程中不断地被赋予价值和意义,重担也将不再不胜负荷。

      第四,持续拓展和挖掘新的工作面向,跨越发展进程中的瓶颈。修院的发展如逆水行舟,如何通过各种外在形式,借助拓宽工作面向来敦促管理团队成员自身和整体的成长,应该是规避修院发展滞后或下滑的有效途径。任何管理团队的个体都不是工作的机器,但工作的确是圣召生命和教会责任与使命感的外化方式。在持续的工作中挖掘新的工作,因着工作的不断拓展持续地提升修院整体氛围,营造健康、有序、舒适的天主教会神职候选人的学习和生活环境。

结语

      这篇文章就这么突兀地,仓促而随意地结束了,就像它的开始一样,没有精心的语言打磨,也没有刻意的结构整理,有的仅是情感的自然流溢。这或许不能算是一篇“正经”的文章,也不是一篇很内在的生命或信仰反省。它如果像点什么的话,更好说像一个声音,饱含着呐喊、不甘,甚至愤怒。我从未奢望它发人深省,但它如果能够碰触到哪怕一个人,一个该思索中国教会司铎候选人培育问题的关注者、管理者、掌权者,我心甚慰。面对断崖式的圣召下滑现象,并由此造成的修生群体的良莠不齐,诚心的期望现在教会中的我们真的能够全心地关注修道圣召的挖掘和培育工作,为将来的中国教会留下一点儿“香火”。切愿也好,企盼也罢,尽心、尽力,便好!

      保禄栽种,阿波罗浇水,但使之生长的却是基督。修院的工作尤其如此。蒙召的我们只需要不计代价地一直朝前奔跑就好,至死方休!

后记

      1.喜欢在文中使用管理团队而不是培育团这个说法,因为前者更多的指向培育修士们的行政,范围相对狭窄。培育团队可以囊括的范畴要宽泛得多:负责行政工作的管理层、专职陪伴的神师队伍、负责知识培育的教师团队。其实,每一个设身处地关心修士成长的人皆可被称为培育团的一员。

      2.不知道自何时以来,探讨未来司铎培育的声音已变得日渐减少,不管是正式的,还是私下的,甚至是面临消失殆尽的境况。若干年前,以留学为幸,进驻修院工作为荣的局面似乎渐行渐远。不太清楚深层的原因究竟是什么,但需要反思,不单单是教会的管理层,还有教会中的每一个我们。

      3.在这样的一篇小小反思中,会有意地规避所谓“信仰”的反省和表达,尤其是会给人忽略或刻意泯灭天主在“工作“的理解误区。这里想表达的是:天主的旨意不在人理性可以完全把握的范畴内,而祂给予我们的照顾也无需赘言。天主召选人成为祂手的工具,所以,奋力向前地努力奔跑才是作为祂手工具该保有的在修院工作的状态,或者更好说是生命状态。一味地强调天主的旨意、照顾和安排,会迟缓奔跑的步伐并在潜意识里给自己慵懒的借口。

      4.修院期间的外在生活条件相对艰苦一些会对修士的培育大有裨益。培育团对修士的陪伴标准是尽心尽力,程度不是。任何教区或修会团体对修士的派遣原因也一定不会是外在物质生活条件的富足和修院过往所取得的成就和各种师资力量的厚重。能够被看重和认可的一定是修院培育团对于未来司铎候选者培育工作的倾注、决心、以及奋进的姿态。


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